「中堅がいない」会社は崩れる？現場と経営の間がスカスカな組織の末路

唐澤経営コンサルティング事務所の唐澤です。中小企業診断士・ITストラテジストの資格を持ち、20年以上にわたり、中堅中小企業の経営戦略立案や業務改革、IT化構想策定などのコンサルティングに従事してきました。

このコラムでは、私のこれまでのコンサルティング経験をもとに、中堅中小企業の経営に役立つ情報を発信しています。

数多くの企業が抱える経営課題と向き合い、その問題解決を支援する中で、「組織の中核を担う人材が不足している」企業に出会うことがあります。実際、「経営層（トップ）」と「現場（若手やスタッフ）」の間で大事な「橋渡し役」をする層がいない、もしくは機能していないと、企業の成長は停滞しがちです。とりわけ、中堅中小企業ではこの中堅層が少ない、あるいはまったく不在というケースが多く、結果として経営を圧迫する深刻なリスクをはらんでいます。

本コラムでは、「なぜ中堅がいない（または育たない）会社は崩れやすいのか」「どのような課題が起こるのか」そして「どのように対処していくべきか」を、私の経験を踏まえてわかりやすく解説します。ここでいう「中堅」とは、階層的には「部長・課長・係長クラス」だけを指しているわけではなく、企業規模や組織形態によっては「プロジェクトリーダー」や「主任」のように、経営と現場の間に立って橋渡しを担うポジションの社員も含みます。

現在、社内に「現場は頑張っているのにトップとの距離がある」「経営陣の指示がうまく現場に伝わっていない」「若手が育たず離職している」という問題があなたの会社にあるのならば、本コラムがお役に立てるはずです。どうぞ最後までお付き合いください。

「中堅不在」の企業が直面するリスク

リスク①：戦略が現場へ落ちない

経営トップが優れた経営戦略や事業計画を打ち出し、それを現場が理解し、実行に移して初めて成果は生まれます。しかし、中堅層が不足していると、経営層からの指示やビジョンがそのまま現場に振り下ろされるだけという望ましくない形になりがちです。現場は「なぜやるのか？」「どのように進めるべきか？」を十分に理解できず、成果に結びつけるのが難しくなります。

リスク②：若手の育成が滞る

人が成長する上で、直属の上司や先輩による指導・育成は不可欠な要素です。しかし、企業内に育成を担うべき中堅層が不足していると、若手の教育が行き届かず、自発的な学習意欲やモチベーションが下がってしまいます。特に近年では、我が国でも転職が一般的になりつつある上で、転職希望者に有利な売り手市場であるため、若手は少しでも成長機会の多い職場へ移ることを選択しやすい状況にあります。結果として、人材の離職に拍車がかかって組織力が低下し、さらなる中堅不在を招くという悪循環に陥る可能性があります。

リスク③：経営者の負担が増大する

本来、経営者は企業全体のビジョン策定や外部との折衝、資金調達などに注力すべきです。しかし中堅社員がいなければ、日々の業務進行や組織マネジメントまで経営者自身がこなさざるを得なくなります。そうなると、経営の舵取りがおろそかになり、本業である戦略立案や将来の投資計画に時間を割けなくなる場合もあるのです。

リスク④：組織文化の断絶が起こる

会社という組織には、暗黙知（言語化・形式化しにくいノウハウや文化）が存在します。中堅はその暗黙知を把握し、若手に引き継ぎ、経営陣へ要望を上げることで組織文化をうまくつなぐ役割を担います。しかし、中堅がいないと、暗黙知の断絶が起こり、経営者の思いと現場の感覚が乖離していきます。これが長期的に続くと、組織の結束力が弱まり、顧客対応やサービス品質にも悪影響を及ぼします。

なぜ中堅がいないのか？

理由①：採用・育成戦略の欠如

中堅がいない原因としてまず挙げられるのが、計画的な採用・育成戦略がないことです。即戦力を求めて採用するものの、実務経験の浅い若手ばかりに偏っていたり、あるいはベテランの人材しかいなかったりして、結果的に中核を担う層の採用に力を入れていなかったという企業は少なくありません。また、仮に採用したとしても、育成環境が整っていないとせっかく入社してきた若手が育つ前に離職してしまいます。

理由②：人材流出の加速

「転職動向調査2025年版（株式会社マイナビ））」によると、2024年の正社員の転職率は7.2％で、高水準を維持しています。特に中堅層の30代〜40代は、キャリアアップや働き方の柔軟性を求めて転職するケースが増えており、中小企業にとって大きな課題となっています。条件や待遇がよい大企業や外資系企業へ人材が移ることで、中堅のポジションが埋まらない状況が続いているのです。

理由③：経営者自身の中堅育成への理解不足

経営者が「教育・育成はコスト」と捉えてしまうと、どうしても短期的な売上を優先しがちになります。長期的な視点で人材育成に投資しなければ、企業の中核人材は育ちにくいのが現実です。また、経営者が「若手を叱咤激励すればなんとか成長するだろう」と考え、育成体制を整えないまま放置しているケースも散見されます。成長する人もいるでしょうが、根本的な組織づくりが必要です。

「中堅がいない」ことがもたらす組織の末路

組織がトップダウン一辺倒になる

中堅層が乏しい組織では、経営者の意向が一方的に現場へ流れるだけのトップダウン型になりやすいです。優秀な経営者であれば短期的には成立するかもしれませんが、組織力や現場からのアイデアが引き出せず、長期的には停滞・衰退を招く可能性が高いと言えます。

イノベーションが生まれない

イノベーションが起こるとき、多くの場合は現場と経営の「化学反応」がカギになります。現場が抱える課題や顧客のリアルな声が、経営層によって新商品や新サービスに昇華されるのです。その橋渡しを担うのが中堅層です。もし不在であれば、革新的なアイデアを生むための「潤滑油」が失われ、現場の声が経営に届かず、変化する市場への対応が遅れてしまいます。

企業文化が崩壊していく

前述のとおり、中堅層は企業文化を維持・醸成するのに欠かせない存在です。ベテラン社員が築き上げてきた価値観や行動指針を引き継ぎつつ、若手が発想豊かに動けるよう環境を整えていく役割を担います。この中堅が抜けてしまうと、社内コミュニケーションが断絶され、理念や行動指針が形骸化していきがちです。最終的には統制がとれない無秩序な組織になり、顧客や取引先からの信用を失うリスクも高まります。

中堅が組織にもたらすメリット

一方で、中堅がしっかりと育ち、機能している組織は非常に強固です。そのメリットを整理してみましょう。

1. 経営と現場のギャップを埋める
   経営者の戦略を理解し、現場の状況を正しく把握して経営層へ報告することで、組織全体の方向性を一本化できる。
2. 若手の育成が進む
   経験と実務知識を身につけた中堅がOJTを実践し、若手にノウハウを伝授できるため、組織全体の底上げにつながる。
3. 現場からのアイデアを吸い上げる
   お客様とのやりとりを間近で見る現場のメンバーから出てきた新規ビジネスのヒントを、経営層にわかりやすく提案していく「橋渡し」の役割を担える。
4. 組織カルチャーの強化
   組織のビジョンやミッションを理解し、具体的な行動規範として示すことで、一体感のある組織文化を形成しやすくなる。

「中堅」を育てるための実践的アプローチ

それでは具体的に、「どうすれば中堅を育成・定着させられるのか」を検討していきましょう。ここでは私が実際にコンサルティング現場で、成果につながった手法をご紹介します。

育成方針・キャリアパスの明確化

企業側が用意するキャリアパス（例えば、5年後・10年後にどういうポジションを用意するのか）を明確にしておくと、中堅候補の社員は自分の将来像を描きやすくなります。さらに「経営層と現場の間に立ってリーダーシップを発揮して欲しい」という期待をしっかり伝えれば、自分の役割の重要性に気づき、モチベーションが高まるでしょう。

OJTとOFF-JTの効果的な組み合わせ

実務の中で先輩や上司が指導するOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）だけでなく、研修やセミナーなどのOFF-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）も適切に組み合わせるのが重要です。特に管理職候補者向けのリーダーシップ研修や、コミュニケーションスキル研修などは即戦力となるスキルを身につける上で効果的です。

評価制度と報酬体系の整備

中堅の育成には、成果や成長を正しく評価し、報酬に反映させる仕組みが欠かせません。多くの中堅は、「自分がやるべき役割があいまい」「頑張っても正当に評価されない」という不満を抱えがちです。評価指標を明確化するとともに、その指標に則って昇給や賞与を設定することで、中堅候補の社員に「やり甲斐」を感じてもらえます。

組織風土改善と社内コミュニケーションの活性化

「意見を発信しやすい」「自分の意思を経営層が尊重してくれる」――そんな組織文化を育むことが、中堅層の成長を促す大前提になります。そのためには、定期的に経営者と社員が意見交換をする場を設けたり、プロジェクトベースでチーム編成を行ったりするなどの施策が効果的です。

メンター制度の導入

中堅候補が悩みを気軽に相談できるメンターを社内外に配置するのも手です。たとえば、外部の経験豊富なコンサルタントやOB・OGがメンターとなり、業務上のアドバイスだけでなくキャリア相談や仕事に対する考え方の整理などのサポートを行うのです。社内の上下関係では相談しづらいことも、外部メンターになら本音を言いやすい利点があります。

Q&A

Q1.中堅に求めるスキルはなんでしょうか？
A. コミュニケーション能力とリーダーシップが挙げられます。具体的には「相手の意図や本音を察知する力」「チームの目標を定め、メンバーを巻き込む力」「トラブル時に冷静に対応できる判断力」などです。これらのスキルは業種や職種にかかわらず必要とされます。また、経営者目線を持てるかどうかも重要です。単なる「仕事ができる人」ではなく、「組織を動かす人」を育てていく意識が求められます。

Q2.中堅が育たない原因は性格や世代の問題なのでしょうか？
A. 一概には言えませんが、環境要因は大きいと考えています。もちろん、個人の資質や世代観の違いもある程度影響するのですが、適切な育成環境と明確な目標、そして本人が成長を実感できる仕組みがあれば、中堅は着実に育っていきます。最初から「根性がない」「飽きっぽい」など、世代のせいにしてしまうのは本質的な解決になりません。

Q3.今すぐにできる中堅育成施策があれば教えてください
A. 個別面談の強化や、上司・先輩が仕事の進め方を具体的に伝えるOJTの質を高めることです。さらに、社内プロジェクトやタスクフォースを組成し、中堅候補に小さなリーダーシップを発揮する機会を与えるのも有効です。大きな変革は難しくても、まずは「任せてみる経験」を増やすことで、中堅としての自覚と成長を促すことが可能です。

Q4.忙しくて育成に手が回らない場合、どうすればいいですか？
A. 中堅不在の企業ほど忙しさが経営者や管理職に集中しているものです。まずは優先順位を見直す必要があります。例えば、外部の研修会社やコンサルタントを活用して育成の一部をアウトソースする方法もあります。「忙しいからできない」という理由だけで後回しにすると、さらに忙しくなる悪循環に陥ります。まずは少しでも育成にリソースを割くことが、将来的な負担軽減につながるでしょう。

まとめ

いかがでしたでしょうか？

「中堅」がいない、または薄い組織は、現場と経営陣との間がスカスカになり、さまざまな問題を引き起こします。トップダウンの指示が現場に十分に伝わらない、若手のモチベーションを下げる、イノベーションが生まれにくい、組織文化が崩壊する……。企業は人で成り立っており、その中でも中堅層は、まさに要とも言える存在です。

これまでのコンサルティング経験において、「中堅不在」の組織が危険であることは多くの事例から実感しています。しかし、逆に言えば、中堅をしっかり育て、定着させることができれば、組織の安定と成長は加速します。経営と現場の橋渡し役が機能することで、現場の声が経営に正しく届き、経営者のビジョンが現場に伝わり、結果として売上や利益率が上がるだけでなく、社員の定着率・モチベーションも高まります。

「うちは忙しくてそんなことに手が回らない」「育成コストがかかりすぎてしまう」と思われるかもしれません。しかし、中堅育成への投資は、長期的に見て必ずリターンが生まれるものです。

• 経営陣の負担を軽減し、戦略に注力できる
• 若手の離職を食い止め、人材流出を防ぐ
• 組織全体が学習し、イノベーションを起こせる

もし「自社には中堅がいない」「中堅がしっかり育っていない」と感じているなら、ぜひ本コラムでご紹介した施策を検討してみてください。取り組むべきことは多岐にわたりますが、少しずつでも着実に進めることで、企業体質は大きく変わります。 本コラムが、あなたの会社の「中堅」を強化し、経営力を底上げする一助となれば幸いです。経営は人がすべてです。多忙な日々の中でも、人材育成の視点だけは決して見失わないよう、これからも一緒に歩んでいきましょう。

私たち唐澤経営コンサルティング事務所では、「コーチング」と「コンサルティング」を組み合わせ、中小企業の経営課題解決と成長戦略の策定を強力にサポートいたします。

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